انجام پایان نامه بهره وری نيروی انساني
كميت يا كيفيت بازده فعاليتها را از طريق مختلف مي توان افزايش داد. به عنوان مثال با توسعه ظرفيتها و يا از طريق مدرنيزاسيون و انجام پایان نامه : یا كنترل محصول و مواد اوليه و خام و واسطه و يا با ارتقاي سطوح علمي و مهارتي نيروها و يا تامين نيازهاي اساسي كاركنان، مي توان تغييراتي مطلوب را در نتايج فعاليتها به وجود آورد.
انجام پایان نامه بهره وري نيروي انساني تنها به جنبه اي از افزايش كميت و يا بهبود كيفيت محصول (كالا يا خدمات) اطلاق مي گردد كه به واسطه ارتقاي سطح كيفي و تلاش نيروي انساني ايجاد شده باشند. مطابق اين تعريف بين بهره وري و ميزان بكارگيري تواناييهاي بالقوه و بالفعل افراد يك رابطه مستقيم بوجود مي آيد(پيمان، 1374، ص
انجام پایان نامه کارشناسی ارشد و دکتری
email: drtahghigh@gmail.com tlgrm: @drtahqiq , @mrtahqiq
tel: ۰۲۱ ۲۸۴۲ ۳۵۲۵ ازسال 95 ، انجام پایان نامه در تمامی رشته ها از جمله برق، حقوق، علوم انسانی، مکانیک، بازاریابی، و انجام پایان نامه کلیه گرایشها پوشش داده می شود
اين اصل كه نيروي كارانجام پایان نامه با كيفيت بالا جزء سرمايه يك كارگاه به شمار مي رود، سبب گرديده است كه كشورهاي پيشرفته اهميت بيشتري به پرورش و تربيت نيروي كار و روابط و مناسبات انساني در فرايند توليدي صنعتي قائل گردند. اين كشورها به تجربه دريافته اند كه افزايش بهره وري نه از طريق بهبود و ارتقاء كميت نيروي كار بلكه از طريق ارتقاء كيفيت نيروي كار سريعتر قابل تحقق است. به جرات مي توان ادعا كرد كه هر ماشين در نهايت يك ظرفيت تعريف شده دارد كه بيش از آن نمي توان انتظار داشت اما در برابر، ظرفيتهاي انسان تا بي نهايت است.
اهميت نيروي انساني در بهره وري – انجام پایان نامه
سرمايه گذاري در نيروي انساني و اعتلاي كيفيت نيروي كار يكي از زمينه ها و راههاي اصلي و اساسي افزايش بهره وري و تسريع رشد جامعه است. در واقع خصوصيات كيفي انسان نوعي سرمايه است، چرا كه اين خصوصيات مي تواند موجب بهره وري و توليد . انجام پایان نامه بيشتر و درآمد و رفاه بيشتر گردد.
سرمايه انساني را اينگونه تعريف نموده اند «ارتقاء و بهبود توليدي افراد». البته اين تعريف مختصر و اجمالي است. تعريف ديگر از سرمايه انساني عبارت از علم و دانش، مهارت و تجربه، توان و قابليت و نهايتا انضباط و خلاقيتي مي گردد كه از طريق تعليم و تربيت به انحاء مختلف در نيروي كار جامعه ذخيره شده و باعث افزايش بهره وري كار آنان در جامعه مي گردد و به آنها توان برخورداري از مطلوبيتهاي بالاتر را مي دهد(پيمان، 1374، ص 131).
انسان ها با ارزش ترين عوامل توليدي جامعه محسوب مي شوند. چندين كشور پيشرفته نظير ژاپن، سوئيس و هلند كه زمين كافي، مواد سوختني و مواد معدني ندارند به خوبي دريافته اند كه مهمترين منابع توسعه و رشد ايشان، انسانها و مهارت، آموزش، طرز فكر و انگيزه هاي آنان است كه سرمايه گذاري در اين عوامل سبب بهبود كيفيت مديريت و نيروي انساني مي شود. اين كشورها توجه زيادي را به تعليم و تربيت و آموزش عملي نيروي انساني خود معطوف مي كنند(قرائي، 1378، ص19).
البته عده اي ديگر معتقدند كه نيروي انساني عامل غيرقابل تجزيه و اما مهم و اساسي توليد يا ستاده مي باشد. بنابراين توليد يا ستاده حاصل تركيب تمام عوامل نهاده است نه فقط نيروي انساني. و ما نمي توانيم هيچكدام از عوامل را موثرتر از ديگري فرض كنيم مگر آنكه در يك شركت يا صنعت، ميزان زماني كه نيروي كار صرف توليد مي كند نسبت به ساير عوامل خيلي بيشتر و موثرتر باشد. بگونه اي كه تغييرات ممكن در نهاده نيروي كار، تنها روش تغيير در ميزان ستاده باشد. (اسميت، 1973 )
كشورهاي بادرآمد سرانه بالاتر، معمولا آموزش بهتر و بيشتري را به جمعيت خود مي دهند. توجه به بهداشت و تفريح و گذران اوقات فراغت، به علت كاستن از بيماريها و نيز جلوگيري از غيبت در محل كار، موجب صرفه جوئي زيادي براي بنگاهها شده و در ضمن بر كيفيت نيروي انساني و سلامت آنان افزوده و به افزايش بهره وري و تداوم آن كمك كرده است. بهره وري نيروي كار تا حد زيادي به تعدد نداشتن سيستم هاي پرداخت، وجود تناسب ميان مزد و حقوق پرداختي و بهره وري كاركنان و همچنين اعطاي دانش و تشويق هاي مالي به نيروي كار بستگي دارد.
همچنان كه عنوان شد نيروي كار و تشويق ها و انگيزش هاي مربوط به او نقش بسيار تعيين
كننده اي در بهره وري سازمان ايفا مي كنند به همين دليل هرچه كارفرما به نيازهاي مادي و معنوي به عنوان يك عامل انگيزش موثر براي نيروي كار بيشتر توجه كند، بهره وري نيروي كار نيز افزايش مي يابد(قرائي، 1378، ص 19).
بهره وري نيروي كار از زمره مسائلي است كه به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نيافتگي ملل، مدتهاي مديدي است كه اذهان بسياري از انديشمندان را به خود مشغول داشته است. در سطح ملي بهبود اثربخشي و كيفيت نيروي انساني، افزايش بيشتري در درآمد ناخالص ملي يا توليد (توليد ناخالص ملي) نسبت به استفاده از سرمايه و نيروي كار اضافي به وجود مي آورد. بهره وري نيروي انساني همچنين تا حد زيادي مشخص مي سازد كه محصولات يك كشور تا چه حد مي توانند در سطح بين المللي رقابت كنند. اگر بهره وري نيروي كار در يك كشور نسبت به بهره وري در كشورهاي ديگر كه كالاهاي مشابهي را توليد مي كنند، تنزل پيدا كند يك عدم موازنه رقابتي به وجود مي آيد. اگر هزينه هاي بالاتر توليد به مشتري منتقل شود صنايع كشور، فروش خود را از دست خواهند داد زيرا مشتريان به عرضه كنندگاني روي خواهند آورد كه كالاهايشان را با هزينه هاي كمتر توليد و عرضه مي كنند اما اگر هزينه هاي بالاتر توسط صنايع جذب شود سود آنها كاهش خواهد يافت (طباطبائي، 1379، ص 31-33).
هرچه بهره وري نيروي كار افزايش پيدا كند، قدرت رقابت سازمان افزايش مي يابد. بهبود بهره وري علاوه بر كاهش در هزينه نيروي كار، كاهش ساير هزينه ها را نيز به دنبال دارد. بعنوان مثال انجام كارها به شيوه صحيح باعث كاهش اثرات و نتايج منفي، كاهش ضايعات و اتلاف منابع و همچنين افزايش كيفيت كالاها و خدمات ارائه شده مي شود. اما بهره وري كار براي كاركنان شركت نيز نتايج سودمندي دارد. بديهي است شركت با فروش و سود بالاتر، امكانات و رفاه بيشتري را براي كاركنان فراهم مي سازد. بهره وري بالاتر امكان سرمايه گذاري بيشتر و فرصتهاي شغلي بهتر را نيز فراهم خواهد كرد، كه اينها بطور كلي باعث بهبود كيفيت زندگي كاري كاركنان و تقويت روحيه و انگيزه بيشتر براي كار و توليد خواهد شد.
در سطح كلان نيز بهره وري زمينه رشد را از طريق بهبود توليد ناخالص داخلي سرانه نيروي كار كه در حقيقت همان بهره وري نيروي كار است را فراهم مي آورد. يعني از طريق بهبود بهره وري عامل كار و سرمايه، باعث افزايش و رشد توليد ناخالص داخلي مي شود كه به عنوان شاخص رشد بكار مي رود(معاونت اقتصادي و برنامه ريزي بنياد، 1374، ص 57-59).
نهايتا اينكه باتوجه به اهميت سرمايه انساني در توسعه امروزه اغلب كشورهاي پيشرفته دنيا افزايش بهره وري انساني را در همه بخشهاي سازمان ها و موسسات سرلوحه فعاليتهاي خود قرار داده و توجه زيادي به كيفيت و كارايي نيروي كار به دليل آثار و نتايج سودمند آن دارد. اهميت بهره وري نيروي انساني تا آنجاست كه شوراي ملي بهره وري سنگاپور در يك بررسي كه در سال 1984 در مورد بهره وري انجام داده، عنوان نموده است كه نيمي از افزايش توليد ناخالص داخلي اين كشور به دليل افزايش ارتقاء بهره وري نيروي كار در يك دوره زماني 17 ساله (1966-1983) بوده است و نه استفاده گسترده از عوامل توليد. به بياني ديگر رشد سريع اين كشور در دو دهه گذشته به مقدار زيادي متكي بر رشد بهره وري عوامل توليد خصوصا بهره وري نيروي كار بوده است(آذربايجاني، 1368، ص 98).
عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني
در بيان عوامل موثر بر اين مقوله، نظرات بسياري مطرح گرديده است. يكي از مشهورترين نظريات، متعلق به هرسي و گلداسميت[1] مي باشد. اين دو هفت متغير مربوط به مديريت عملكرد اثربخش را از ميان بقيه برگزيده اند:
1-توانايي (دانش و مهارتها) 2- وضوح (درك يا تصور نقش)
3-كمك (حمايت سازماني) 4-انگيزه (انگيزش يا تمايل)
5-ارزيابي (آموزش و بازخورد عملكرد) 6-اعتبار(اعمال معتبر و حقوقي پرسنل)
7-محيط (تناسب محيطي)
از تركيب حروف اول لاتين اين موارد، واژه ACHIEVE بدست مي آيد كه اين مدل را به همين نام معرفي كرده است.
A-توانايي[2] (دانش و مهارتها)
اصطلاح توانايي به دانش و مهارتهاي پيروان در به انجام رساندن توفيق آميز يك تكليف گفته
مي شود. كه شامل دانش مربوط به تكليف، تجزيه مربوط به تكليف و قابليتهاي مربوط به تكليف مي باشد.
C-وضوح[3] (درك يا تصور نقش)
وضوح به درك و پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام كار آن گفته مي شود. براي آنكه پيروان درك كاملي از مشكل داشته باشند بايد مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسيدن به اين مقاصد و اهداف و اولويتهاي اهداف و مقاصد برايشان كاملا صريح و واضح باشد تا بتوانند سازمان را به سمت اهداف تعيين شده سوق دهند. در غير اين صورت نمي توان از آن انتظار زيادي را طلب كرد.
H-كمك[4] (حمايت سازماني)
برخي از عوامل حمايت سازماني شامل بودجه، وسايل و تسهيلاتي كه براي كامل كردن تكليف لازم است، حمايت لازم از جانب دواير ديگر، در دسترس بودن فرآورده و كيفيت آن و ذخيره كافي از منابع انساني مي باشد. حمايت سازماني مي تواند به صورت مستقيم يا غيرمستقيم باشد.
I-انگيزه[5] (انگيزش يا تمايل)
مردم طبعا داراي اين گرايش هستند كه تكاليفي را كه پاداش در بردارند دنبال كنند و از آنها كه ندارند روي بگردانند. پاداشها مي توانند ملموس و يا غيرملموس باشند. بازخورد مورد عملكرد، مانند بازشناسي و يا دلجويي از افراد را مي توان بخش مهمي از سيستم كلي انگيزش به شمار آورد.
E-ارزيابي[6] (آموزش و بازخورد عملكرد)
ارزيابي به بازخور روزانه عملكرد و مرورهاي گاه به گاه گفته مي شود. اگر اشخاص از مشكلات عملكرد خويش آگاه نباشند انتظار بهبود عملكرد انتظاري غيرواقع گرايانه است.
V-اعتبار[7] (اعمال معتبر و حقوقي پرسنل)
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقي بودن تصميمهاي مدير در مورد منابع انساني اطلاق مي شود.
E-محيط[8] (تناسب محيطي)
محيط به آن عوامل خارجي گفته مي شود كه مي توانند حتي با وجود داشتن تمامي توانايي وضوح، حمايت و انگيزه لازم براي شغل، باز هم بر عملكرد تاثير مي گذارند. عناصر كليدي محيطي عبارتند از: رقابت، تغيير شرايط بازار، آِيين نامه هاي دولتي، تداركات و. . . (هرسي و بلانچارد[9]).
-مطالعه انجام شده توسط مك كينزي[10] نشان داد كه در شركتهاي آمريكائي، هشتاد و پنج درصد متغيرهاي موثر بر بهره وري، درون سازماني و قابل كنترل توسط مديريت مي باشند و فقط پانزده درصد اين متغيرها بيروني و خارج از كنترل مديريت هستند. علاوه بر اين، مطالعه كپنر سترگور[11] نشان داد كه مديريت مي تواند هشتاد درصد از متغيرهاي دروني را تحت نفوذ درآورده و يا آنها را تغيير دهد. در حاليكه تنها بيست درصد از متغيرها زير نفوذ كاركنان است. اگر اين ارقام به واقعيت نزديك باشند، حدود هفتاد درصد از عوامل بهره وري در كشورها با اقتصاد بازار صنعتي شده، تحت كنترل مديريت هستند. در هر حال، شناخت و درك شدت و برهم كنش عوامل درون سازماني و برون سازماني، چه در كشورهاي توسعه يافته و چه در كشورهاي در حال توسعه اهميتي اساسي دارد. (طاهري، 1378)
– صنايع ژاپن در سال 1995 م براي بالا بردن سطح بهره وري روي پنج عامل ويژه دست گذاشتند (طاهري، 1378 ):
1- برتر شمردن آموزش و پرورش كاركنان
2- نشر اطلاعات و ايجاد تصور مشترك از آرمانها، اهداف و برنامه هاي سازمان
3- توسعه تكنولوژي با توجه به مهارت كاركنان
4- استقرار نظام با ثبات، از دستمزد و روابط صنعتي
5- افزايش سرمايه گذاري در تحقيقات بنيادي و كاربردي
– شيمون دولان«1» در كتاب خود، تاثير عملكرد شغلي را بر بهره وري بسيار مهم دانسته است. به عقيده او ارزشيابي عملكرد با تحليل شغل، گزينش و انتصاب، پرداخت حقوق و دستمزد و آموزش شغلي ارتباط نزديكي دارد. بنابراين به كارگيري روشهاي اساسي براي ارزشيابي عملكرد را در ارتقاي بهره وري سازمان ضروري خوانده است(شيمون، 1380).
– پس از بررسي هاي مختلف در داخل يك سازمان، درباره علل كاهش بهره وري، عواملي به دست آمدند كه مطالعه آنها در شناسائي عوامل موثر بر بهره وري مي تواند سودمند باشد. اين عوامل عبارتند از (طاهري، 1385 ):
1- نامتوازن بودن درآمد و هزينه
2- وجود تبعيض بين كاركنان
3- ناامني شغلي
4- ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
5- استفاده نكردن از تخصصها در مشاغل مربوط
6- بي كفايتي سرپرست
7- بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
– به كليه فنوني كه از طريق متاثرساختن عوامل قلمرو انساني بر بهره وري اثر مي گذارند، فنون انسان افزار محور ارتقاي بهره وري گويند. برنامه آموزش حين كار، برنامه آموزش منفك از كار، غني سازي شغلي، توسعه قلمرو كار و كيفيت زندگي كاري نمونه هايي از اين فنون در ارتقاي بهره وري هستند. (اقدسي، 1375).
-ماسائوكامي«1»، رئيس مركز بهره وري ژاپن، سياست هائي كه براي بهبود بهره وري شركت صنايع الكتريكي سوميتومو در زمان رياست اين شركت به مرحله اجرا درآورده چنين بر
مي شمارد. (سازمان بهره وري آسيا، 1994):
1-بهبود كانالهاي ارتباطي بين مقامات اجرائي مديريت و رده هاي مختلف كارمندي و كارگري 2-وجود اتحاديه هاي كارگري كه در آن نمايندگان بخش مديريت و نيروي كار بتوانند به طور مرتب گرد هم آمده و براي رفع مشكلات به چاره انديشي بپردازند.
3-تقويت روحيه كاري كه با نظام آموزشي و تربيتي رابطه تنگاتنگي دارد.
4-آموزش و تقويت سطح مهارت و توانائي كاركنان
5-ايجاد امنيت و ايمني كار، نظم و ترتيب، بهداشت و تامين نور كافي كه موجب شادابي روحيه كاركنان مي گردد.
-گزارش دفتر بين المللي كار بيش از هر چيز بهره وري را به سازماندهي ارتباط مي دهد.
رمون بار«2» در كتاب اقتصاد سياسي ضمن تاييد مطلب فوق بيان مي دارد كه مديريت به منظور ارتقاي بهره وري نيروي كار علاوه بر وظايفي چون برنامه ريزي، سازماندهي، استخدام، رهبري مي تواند از روشهاي تقسيم كار و تخصصي كردن توليد، مشاركت كاركنان در تصميم گيري، ايجاد تناسب بين اختيارات و وظايف، ايجاد محيط همكاري در سازمان و هم چنين ايجاد يك سيستم ارزشيابي از كاركنان استفاده نمايد. (رمون بار، 1376).
عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني از ديدگاه سازمان بين المللي كار
عوامل عمده عمومي مثل آب وهوا، توزيع جغرافيايي مواد خام، سياستهاي مالي و اعتباري، سازمان عمومي بازار كار، نسبت نيروي كار به كل جمعيت، ميزان بيكاري يا درجه كمبود نيروي كار و. . .
عوامل سازماني – فني از جمله درجه ظرفيت مورد استفاده، كيفيت مواد اوليه، كفايت مواد، اجزاء و اركان عمليات، توازن تجهيزات، تدابير كنترل، ميزان ماشين آلات نسبت به كارگر، طول و توزيع ساعات كار، گزينش پرسنل و. . .
عوامل انساني از قبيل روابط كاركنان با مديران، شرايط اجتماعي و رواني كار، پرداخت هاي تشويقي، انطباق و ارتباط با شغل، كار بدني و درجه سختي آن، طرز كار اتحاديه هاي كارگري تركيب نيروي انساني از نظر سن، جنس، مهارت، و آموزشي و. . . (شاه بيگي، 1375).
آنچه ملاحظه نموديد خلاصه اي از نتايج مطالعات و بررسي و تحقيقات درباره عوامل موثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني است.
انجام پایان نامه ارشد و دکتری
انجام پایان نامه فنی و مهندسی
پایان نامه مهندسی برق
پایان نامه مهندسی کامپیوتر
پایان نامه مهندسی عمران
پایان نامه مهندسی صنایع
پایان نامه مهندسی مواد
پایان نامه مهندسی مکانیک
پایان نامه مهندسی نفت
انجام پایان نامه علوم انسانی
پایان نامه حقوق
پایان نامه روانشناسی
پایان نامه مدیریت
پایان نامه حسابداری
پایان نامه علوم سیاسی
پایان نامه ادبیات فارسی
پایان نامه الهیات
انجام پایان نامه علوم پایه
پایان نامه ژئوفیزیک و هواشناسی
پایان نامه زیست شناسی
پایان نامه شیمی
پایان نامه زمین شناسی
پایان نامه آمار
پایان نامه ریاضی
پایان نامه تاریخ و فلسفه
دانشجوی گرامی؛ با اپلیکیشن مشاوران برتر دسترسی آسان به سایت داشته باشید.
دانلود اپلیکیشن
خـدمات مشاوران برتر
انجام پایان نامه کارشناسی ارشد
انجام پایان نامه کارشناسی ارشد در تمامی رشته ها و گرایش ها
1 Paul Hersey and Gold Smith
1 Ability
2 Clarity
3 Help
4 Incentive
5 Evaluation
6 Validity
7 Environment
[9] Hersi and blanchard
2 MC
3 Setergor
4Shimon Dolan
1 Masao Kami
1 Remon Bar
انجام پایان نامه دکتری drtahghigh@gmail.com 